長沙分店的成功讓林記聲名鵲起，林粵生抓住這一契機，迅速在周邊城市開設了三家分店：衡陽、株洲和嶽陽。憑借著“辣味點心”的創新策略，這些分店開業之初都吸引了大量消費者。
其中，衡陽分店的“剁椒牛肉腸粉”和株洲分店的“麻辣蟹粉燒賣”成為當地的爆款，門庭若市。嶽陽分店則主打“洞庭湖風味”，推出了“藕夾牛肉”和“辣味銀魚羹”，深受歡迎。
但迅速擴張帶來的不僅是成功，還有隱患。
林粵生在衡陽分店巡查時，發現員工之間氣氛緊張，甚至有兩名服務員因工作分配問題當場爭吵。
“你憑什麼讓我做那麼多！今天明明輪到你負責大廳！”
“我忙著接客，怎麼還有時間清理後廚？你不做誰做？”
經理匆匆趕來勸解，卻顯得力不從心：“林總，這種事情我們每天都在處理。分店員工多了，規矩也就亂了。”
不僅如此，衡陽分店還出現了顧客投訴：
• “服務員臉色不好，一點都不像在林記總店的體驗。”
• “點餐效率太低，明明等了二十分鐘，才上了一碗茶。”
• “點心味道差了，總店的標準呢？”
林粵生眉頭緊鎖，暗中打開係統界麵。
係統提示：您的管理模式尚未適配多分店運營，建議優化管理體係。任務發布：解決分店內部矛盾，提升管理能力。獎勵：分店管理技能+標準化流程模板。
回到總部後，林粵生召集了三家分店的經理開會。他原本打算通過交流解決問題，卻沒想到矛盾在會議上直接爆發。
株洲分店經理王慧明率先抱怨：“林總，我們分店人手嚴重不足，現在的工作量根本應付不過來。”
衡陽分店經理張誌明不甘示弱：“我們這邊也不輕鬆！顧客要求越來越高，可總部的支持卻跟不上。”
嶽陽分店經理劉豔紅冷笑道：“你們說得好像就我們嶽陽沒問題似的。試運營階段，我就提過員工培訓不足的問題，但到現在也沒人解決。”
看著爭吵不休的經理們，林粵生按捺住火氣，沉聲說道：“我承認，總部在分店管理上的確還有很多不足。但大家都是林記的一份子，互相埋怨解決不了問題。接下來，我會親自下店解決問題，優化管理體係。”
林粵生打開係統，發現獎勵的“分店管理”技能已解鎖。他立刻查看了功能詳情：
分店管理技能：
• 提供員工行為分析，幫助發現問題根源。
• 自動生成標準化運營模板，適用於多分店管理。
• 提供“人心動態”監控功能，可分析員工心理狀態及矛盾點。
係統提示音隨之響起：
建議：啟動“人心動態”功能，從員工情緒和關係入手，優化團隊管理。
林粵生當即啟用該功能，係統迅速生成了分店員工的心理分析報告：
• 衡陽分店：部分員工因工作量大且分配不均，產生抵觸情緒。
• 株洲分店：員工對經理的管理方式不滿，認為缺乏公平性。
• 嶽陽分店：因培訓不足，部分員工感到無所適從，工作效率低下。
根據係統的建議，林粵生決定從衡陽分店開始。他未提前通知，而是以普通顧客的身份前往暗訪。
在點餐過程中，他發現服務員確實忙得不可開交，有些員工甚至對顧客的請求愛答不理。到了後廚，他以檢查設備為由與幾位廚師攀談，發現大家情緒普遍低落。
“這幾天後廚的單多得嚇人，連喝口水的時間都沒有。”
“經理天天喊加班，卻從沒說過什麼時候能解決人手問題。”
林粵生深知，這樣的狀況若不儘快改善，分店遲早會陷入危機。他當即召集衡陽分店的全體員工開會，並直言不諱地指出了問題所在：
“工作負擔重，員工怨聲載道；服務態度差，顧客體驗下降。這些問題不解決，分店遲早會垮。”
聽到林粵生的批評，大家紛紛低下頭。可接下來的話卻讓他們眼前一亮。
“從今天起，我們將全麵調整工作模式。”林粵生一邊說，一邊向大家展示了一份全新的排班表，“這是根據大家的實際需求調整後的排班，保證每個人都有足夠的休息時間。”
“另外，我會安排總部派遣支持團隊過來幫忙，同時啟動員工激勵計劃，表現優秀的員工將獲得獎金和晉升機會。”
在林粵生的帶領下，衡陽分店的運營很快步入正軌：
• 新的排班製度讓員工壓力大減，工作氛圍明顯好轉。
• 總部支持團隊的加入緩解了人手不足的問題。
• 激勵計劃調動了大家的積極性，工作效率顯著提高。
最重要的是，林粵生讓員工們明白了一個道理：林記不僅僅是老板的事業，也是每一個員工的家園。
衡陽分店的問題解決後，林粵生沒有停下腳步。他決定用同樣的方式逐一解決株洲和嶽陽分店的問題。
係統提示音再次響起：
任務更新：完成分店全麵整改，獎勵“跨區域協同管理”功能，助力未來全國化擴張。
看著不斷成長的林記，林粵生感到前路雖難，但內心無比堅定。他知道，隻有打好每一塊地基，林記這座“大廈”才能穩穩屹立。
衡陽分店的整改成效顯著，但株洲分店的問題更加複雜。儘管“麻辣蟹粉燒賣”成為當地爆款，門店的顧客盈門，但員工士氣卻持續低迷。
林粵生趕到株洲分店後，店長王慧明迎了上來，滿臉愁容：“林總，雖然營業額還不錯，但員工之間的矛盾越來越多。幾天前，還差點發生肢體衝突。”
“到底是什麼原因？”林粵生眉頭一皺。
“主要是廚師和服務員互相指責，覺得工作量分配不公平。還有一些員工私下議論，說總部隻顧著賺錢，根本不關心他們的感受。”
這番話讓林粵生意識到，問題不僅是工作分配的問題，更是管理方式和員工信任的問題。
林粵生打開係統，調出了株洲分店的“人心動態”分析圖。數據顯示：
• 廚房團隊的主要矛盾來自高強度工作和加班頻率，部分員工甚至萌生了辭職的念頭。
• 服務團隊則因績效考核標準模糊，普遍感到壓力和委屈。
• 店長在溝通中缺乏足夠的傾聽和調解能力，導致矛盾不斷升級。
同時，係統提示：
任務建議：重新定義分店管理機製，提升店長的綜合管理能力。獎勵：團隊協作優化方案。
林粵生當即決定，先從問題最嚴重的廚房入手。
為了更直觀地了解情況，林粵生換上圍裙，親自進入後廚工作了一整天。他發現：
• 高峰時段，廚師們連喝水的時間都沒有，一些準備環節完全沒有流程優化。
• 點餐需求不均勻，有些菜品的訂單特彆多，造成嚴重的操作擁堵。
• 缺乏明確分工，每個人都要同時兼顧多個環節，導致效率低下。
當他坐下來與廚師團隊交流時，大家的抱怨像倒豆子一樣湧了出來。
“大廚，我們不是不願意乾活，但這麼乾根本不是人過的日子！”
“有些服務員隨便改單，把不合規的要求都扔給我們，出了問題還得我們負責！”
“林總，您是不是考慮給我們加點工資？現在的強度，實在撐不住了。”
聽到這裡，林粵生立刻拍板：“工資的問題我會馬上調整，服務員的改單流程也會嚴格規範。接下來，我會推行新的廚房分工方案，讓大家能更高效地完成工作。”
根據係統提供的“團隊協作優化方案”，林粵生設計了一套全新的廚房管理模式：
• 分區作業：將廚房分為“備料區”“烹飪區”和“出品區”，每個區域由專人負責，避免資源浪費和流程混亂。
• 高峰輪班：製定輪班機製，高峰時段增加臨時支援，降低廚師的工作負擔。
• 流程優化：安裝電子屏幕顯示係統，明確每個訂單的優先級和完成進度，減少重複勞動。
新方案實施第一天，效果立竿見影。原本需要45分鐘完成的高峰時段訂單，縮短到了30分鐘。
後廚領班老趙感慨地說：“林總，這一套下來，我們輕鬆了不少。怪不得您總店能做得那麼好！”
接下來，林粵生將重點放在服務團隊。服務員普遍抱怨績效考核模糊，缺乏公平感，這嚴重打擊了他們的積極性。
為此，他製定了新的績效考核製度：
• 明確指標：將服務效率、顧客滿意度和團隊協作列為考核重點，實行積分製。
• 公開透明：每周在員工會議上公布積分排名和獎勵措施，避免私下猜測和不滿。
• 正向激勵：表現優秀的服務員可以獲得額外獎金和晉升機會。
同時，他安排了幾場培訓，幫助服務員更好地與後廚溝通。通過角色互換的方式，讓服務員親自體驗廚房的忙碌，增進理解。
“原來後廚這麼辛苦，改單確實會給他們帶來很多麻煩。”一名服務員感歎道，“以後我一定會提前跟顧客溝通清楚，儘量減少不必要的麻煩。”
株洲分店的店長王慧明在這一係列調整中感觸頗深。林粵生不僅親自示範管理方法，還為他提供了一份係統生成的“店長能力提升方案”。
根據方案，王慧明每天都需要記錄員工的動態，並通過每周的會議向大家反饋問題和解決思路。同時，他也開始更主動地與員工交流，傾聽他們的意見和建議。
兩周後，株洲分店的矛盾基本化解，員工士氣大幅提升，顧客滿意度也顯著提高。
就在株洲分店逐步步入正軌時，嶽陽分店卻再次爆出問題。
林粵生接到投訴電話：“你們分店的點心根本不符合嶽陽的口味！上次我點的‘辣味銀魚羹’居然一點都不辣！”
與此同時，分店經理劉豔紅也向總部求助：“林總，我們的‘洞庭湖風味’定位沒問題，但菜品口味需要重新調整，不然很難留住回頭客。”
係統提示音隨之響起：
任務更新：完成嶽陽分店的本地化口味改造。獎勵：菜品改良技能+區域文化滲透方案。
麵對嶽陽分店的全新挑戰，林粵生明白，隻有不斷學習和調整，才能真正讓林記立足異地市場。